Diseño de un Plan de Carrera

La elaboración de un plan de carrera es un paso fundamental para prosperar en el plano laboral. Debe empezar por una autoevaluación y establecer unos objetivos realistas.Muchos ejecutivos y directivos se enorgullecen, y con razón, de lo bien que va su carrera profesional. En ciertos casos, tuvieron la suerte de estar en el lugar oportuno en el momento adecuado: una buena educación, tal vez un máster, idiomas, alguien que les puso el pie en el estribo para su primer trabajo, oportunidades de ascenso por buenos resultados (o porque no había otra persona para ser promovida), un mentor; y todo ello de manera más razonada o intuitiva. Y así siguen, mientras no surja otro obstáculo.

Sin embargo, otros muchos lamentan que su carrera se vea truncada "por las circunstancias" o la "falta de oportunidades", por mencionar sólo lo que se escucha con mayor frecuencia. Algunos se darán cuenta de la necesidad de reflexionar, mientras otros tomarán conciencia demasiado tarde o seguirán lamentándose. En cualquier caso, lo que resulta evidente es que la responsabilidad sobre la gestión de la carrera profesional se ha traspasado de las organizaciones a los individuos. ¡No deje en manos de otros, o al azar, su futuro profesional! ¿Verdad que no lo haría, o al menos conscientemente, con su futuro personal?

Ya es hora de salir de la inacción y pasar a la acción, de la reactividad a la proactividad. ¿Cómo saber hasta dónde se puede llegar si se ha reflexionado poco o nada, si no se es consciente de cuál fue el punto de partida? Muchos directivos y profesionales de éxito resultan poco convincentes cuando son interrogados por su carrera profesional, ya que no han hecho más que mirarse al ombligho, con lo que su reflexión de poco les va a servir para dar sus próximos pasos y planificar su futuro. La planificación debe empezar en las primeras fases. Éstas son algunas ideas sobre cómo se debe realizar el diseño de un plan de carrera:

1. Es imprescindible hacer un análisis y un diagnóstico profesional preciso y exhaustivo, tanto de la trayectoria anterior como de la situación actual, destacando las responsabilidades asumidas, los pasos que ha dado, los logros, los errores o fracasos y sus motivos, las competencias, aptitudes, concomientos, etc. No hay que ser condescendiente con uno mismo, el retrato final tiene que ser una fotografía fiel de la realidad. En definitiva, hay que contestar objetivamente a la pregunta: ¿Está actuando de verdad como gestor de su propia carrera?

2. Otro análisis ha de referirse a la empresa en la que se trabaja acutalmente, a las competidoras y al mercado en general. Es importante valorar los resultados, la evolución, los proyectos y sus desarrollos y la imagen que tienen en el mercado. La pregunta es: ¿Realmente ha cubierto una etapa y ha conseguido resultados en su actual posición?

3. Nada conduce tan lejos como una fuerte motivación para conseguir lo que uno quiere. Hay que revisar honestamente las prioridades. Es necesario pensar si se está a gusto en su empresa actual y en el puesto que se ocupa y no olvidar las necesidades personales y familiares. Reflexione sobre: ¿Por qué quiere realmente cambiar?

4. La importancia de fijar un nuevo objetivo, a la medida de su ambición, capacidades propias y posibilidades de mercado es esencial. Este debe ser realista y tener en cuenta todo lo anterior; si no, se corre el riesgo de quedar definitivamente frustrado y, además, resentido. Las preguntas son: ¿Dónde quiere llegar?, ¿qué posibilidades de desarrollo tiene en su actual compañía?

5. Es el momento de elaborar o diseñar un plan con un conjunto de acciones que se desarrollarán a corto y a medio plazo. Plan que no tiene que consistir únicamente en transmitir la voluntad de cambio al mercado y que puede pasar por la adquisición de contenidos formativos, la consolidación del networking, etc. La cuestión es: ¿Sería capas de defender y argumentar este plan de acción ante un profesional del mercado de trabajo?Aunque el valor profesional y la suerte también influyen, muchos ejecutivos acaban por darse cuenta más adelante de que han tomado decisiones erróneas. Muchas de ellas, como consecuencia de no haber hecho el esfuerzo suficiente para diseñar una carrera profesional

En Ceforga abanderamos la era del "to do" y como siempre buscamos la puesta en práctica y la experiencia como única vía hacia el desarrollo de las personas y las organizaciones. Por ello, os animamos a tomar buena nota de estas indicaciones y a trazar vuestro propio camino.

X Jornada Práctica de E-Learnig & Empresa

X Jornada Práctica de E-Learning & Empresa
Madrid, 17 de junio de 2009 - EOI - Escuela de Negocios

Objetivos del Encuentro:

a) Informar y mostrar los últimos modelos y tendencias en e-learning
b) Descubrir aplicaciones útiles para sus empresas con ejemplos concretos
c) Ser un espacio de reflexión e intercambio para profesionales del sector, que valoran la importancia de la formación continua y, que a su vez, saben que la implementación de una metodología de e-learning revierte positivamente en el desarrollo de su organización.

AVANCE DE PROGRAMA matinal

Ponencia de marketing
Seminario Google
Presentación caso prático "Hotel NH" a cargo de Raccoon
Debate y mesa redonda con directores de RRHH
Presentación del nuevo canal de televisión por Internet: AEFOL.TV


ENTRADA LIBRE por la tarde del miércoles, 17 de junio en la EOI de Madrid:

I FORO DE EMPLEO DE AEFOL: "Así luchamos contra el paro"
Todos los profesionales que lo deseen podrán entregar su currículum a empresas y establecer networking profesional. Además AEFOL ofrece sus servicios y ayuda a todas las personas que deseen encontrar empleo en nuestro sector.

TARDE DE E-LEARNING: empresas que mostrarán sus productos, realizarán demostraciones, ofertas comerciales.

Jornada práctica dirigida a:

Empresarios, Miembros de Consejos de Administración, Directores Generales, Directores Divisionales, Directores de RRHH, Directores de Formación y E-learning, gerentes de todas aquellas empresas preocupadas por los planes de carrera y por la formación de sus empleados.

Potenciales clientes, estudiantes de último año de carrera en búsqueda de empleo.Profesores.

España rompe tópicos sobre el e-learning

Las empresas españolas hacen un mayor uso de las tecnologías en la formación que las de los principales países europeos según un reciente estudio. Sin embargo, la calidad de los cursos no obtiene el mismo resultado.

Las empresas españolas rompen todos los tópicos sobre el supuesto retraso histórico de nuestro país en el acceso a Internet y en el uso intensivo de las nuevas tecnologías de la comunicación, ya que se encuentran a la cabeza de la clasificación europea de formación online. Según un estudio de la consultora de selección y formación Grupo Cegos, el 51% de los empleados de nuestras compañías han participado en cursos de e-learning, frente a la media del 40% que presentan los principales países del Viejo Continente presentes en el informe: Reino Unido, Alemania y Francia.
Nuestro país es seguido en esta clasificación por Gran Bretaña, donde el 47% de los profesionales ha seguido algún tipo de formación con esta metodología. En Alemania esta proporción alcanza el 39% y Francia es el Estado en el que menos uso se hace de esta modalidad, con el 24%. "En España existe una mayor oferta de e-learning que en otros países, quizá porque ha habido una masa de fondos para financiar estos proyectos, procedente del sistema de formación subvencionada, de las universidades, de los gobiernos de las comunidades autónomas y de los fondos europeos", explica José Montes O’Connor, presidente y director general de Tea Cegos.
"No obstante, esto ha permitido un progreso frente a otras naciones para incrementar la eficiencia de la formación. Sin embargo, la calidad es menor, según los resultados de la misma encuesta", añade. Mario Stofenmacher, director de la división de e-learning de Tea-Cegos, señala también que "una parte de la formación subvencionada se ha realizado a través de esta modalidad, porque lo que se bonifica es el número de horas impartidas y de participantes. Es más sencillo aumentar estas cifras a través del e-learning y más fácil desde el punto de vista logístico. Por el contrario, se ha hecho con menos calidad y satisfacción. Pero ha tenido consecuencias positivas porque nos ha permitido recortar rápidamente la distancia tecnológica frente a otros países, situándonos en una posición privilegiada".
El estudio rompe otros tópicos, como el de las dificultades de adaptación a las tecnologías de la información de los profesionales de mayor edad y el escaso acceso de las pequeñas y medianas empresas al e-learning. Así, como es habitual, los más jóvenes hacen un mayor uso de estos programas (el 45% de los menores de 35 años en los cuatro países) y también las compañías de más de mil trabajadores (42% de los profesionales de estas firmas ha participado en formación online en los últimos tres años). Pero es muy significativo que el 33% de los mayores de 45 años haya participado en alguna actividad con esta metodología y que sea utilizada por el 36% de las pymes.
El informe ha sido elaborado durante el pasado mes de marzo con una muestra de 2.840 profesionales. Aproximadamente, la cuarta parte desarrolla su actividad laboral en España, y similar proporción en Alemania, Reino Unido y Francia. De ellos, 485 son directores de recursos humanos y de formación de empresas ubicadas en los cuatro países analizados y 2.355 son empleados participantes en las actividades de formación de sus organizaciones, todas con más de 500 personas en plantilla.
Los profesionales con responsabilidades directivas son los más enganchados al e-learning. La mitad de ellos ha participado en este tipo de formación, frente al 38% de profesionales que no ocupan posiciones de management, "porque tienen menos tiempo, más recursos y mayor seguridad personal para formarse a través de este tipo de cursos", subraya Montes.
InversiónUno de los resultados más sorprendentes de esta macroencuesta es que la gran mayoría de los responsables de recursos humanos y de formación entrevistados esperan mantener o incluso aumentar su presupuesto este año, a pesar del actual escenario de crisis económica y de los recortes de gasto generalizados en las compañías. Aun así, el 28% afirma que espera un presupuesto más alto que el pasado año y el 53% pretende mantener el mismo, frente al 19% que asume que podrá realizar una menor inversión en formación. Los más optimistas son los británicos. En España, el 22% cree que verá recortada esta partida económica, el 51% que se mantendrá igual y el 26% que podrá aumentarla.
El presidente de Tea-Cegos matiza que "los presupuestos para 2009 fueron elaborados en septiembre u octubre de 2008, sin contar aún con una crisis tan fuerte. Puede ser que actualmente parte de estos presupuestos estén bloqueados o que no lleguen a gastarse. Habrá que comprobar el próximo mes de diciembre lo que se ha consumido realmente". Además, los responsables de Cegos en España destacan que en nuestro país los posibles efectos negativos sobre la inversión en este campo se ven parcialmente compensados por el sistema de formación continua subvencionada que se desarrolla a través de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, constituida por la Administración Pública y las organizaciones empresariales y sindicales.
A través de este sistema, las empresas españolas se bonificaron el pasado año 390 millones de euros para entrenar a sus empleados, procedentes de las cotizaciones de las propias compañías a la Seguridad Social en concepto de formación. Montes y Stofenmacher aseguran que este tipo de cursos está aumentando en nuestro país debido a la crisis económica. En 2007 la cantidad empleada por las empresas españolas en este capítulo fue de 315 millones, mientras que en 2006 se reducía casi a la mitad que en 2008, con 230 millones de euros.
Calidad de la formaciónA pesar de la fuerza con la que se han incorporado las tecnologías en nuestro país, no todas las conclusiones del informe son positivas acerca de la formación que se desarrolla en nuestras empresas. España es el país en el que menos empleados se muestran "muy satisfechos" con la formación recibida: el 22% frente a una media del 29% en los países analizados, entre los que destacan Alemania y Gran Bretaña, con el 35% y 34% respectivamente. Asimismo, nuestro país es el que presenta un mayor porcentaje de profesionales "poco satisfechos" con los cursos en los que ha participado: el 9%, frente al 3% del Reino Unido. No obstante, la inmensa mayoría de los españoles encuestados se muestran "satisfechos", el 69%. Stofenmacher cree que "estos resultados llevan a pensar que la subvención de la formación relaja la exigencia de la empresa en lo que se refiere a la calidad del producto de formación que recibe". Precisamente donde más satisfechos se muestran los profesionales, Reino Unido y Alemania, existen mercados de formación completamente libres, sin financiación pública ni regulaciones legales. Mientras que en Francia la formación es una obligación normativa: todo trabajador tiene derecho a veinte horas anuales, que pueden ser acumuladas durante un máximo de seis años, y las compañías tienen que invertir al menos el 1,5% de la masa salarial en formación.
En la misma línea, nuestro país es en el que se imparte una formación más generalista y menos adaptada. Sólo el 24% de los cursos desarrollados abordan competencias relacionadas con el puesto de trabajo del alumno, frente al 72% de Francia y el 52% de Reino Unido. Todavía la mayor parte de los programas en las empresas españolas versan sobre tecnología, Internet y herramientas de office (el 43%) seguido de los cursos de prevención de riesgos laborales y calidad (29%). Sólo estas dos temáticas aglutinan el 72% de los programas, por un 17% en la función de recursos humanos, un 18% de management y finanzas o un 19% de márketing, comercial y ventas.
Otro síntoma de modernidad es la duración de los cursos. España es el país con formatos más largos, "lo que debe ser visto como un retraso, porque la tendencia debe ser acortarla. No se bonifica la eficacia, sino el número de horas de un profesor frente a los participantes", asegura Stofenmacher. Montes cree que se debe ir hacia una mayor eficacia pedagógica en detrimento del tiempo, algo que no ha sido propiciado por el sistema de formación subvencionada, que ha primado la duración de los cursos. No obstante, ésta se ha ido reduciendo, pero a un ritmo menor que en el resto de los países.